Stwierdzenie, że planowana reforma PIP jest kontrowersyjna, byłoby poważnym niedomówieniem. Projekt przewidujący przyznanie inspektorom uprawnienia do wydawania decyzji administracyjnych ustalających istnienie stosunku pracy, którym z mocy ustawy nadaje się rygor natychmiastowej wykonalności, nie tylko budzi wątpliwości, lecz w istocie podważa fundamenty dotychczasowego porządku prawnego w obszarze prawa pracy.
Pod pretekstem zwiększenia ochrony pracowników i uproszczenia procedur w rzeczywistości wprowadza się mechanizm, który otwiera drogę do arbitralności decyzji urzędniczych oraz podważa zaufanie obywateli do instytucji państwa. Reforma, która z założenia miała być krokiem w stronę większej sprawiedliwości i ochrony pracowników, może w praktyce okazać się narzędziem chaosu prawnego i źródłem nowych konfliktów między pracodawcami, pracownikami i organami administracji, a w dłuższej perspektywie – także podstawą roszczeń odszkodowawczych wobec Skarbu Państwa za działania inspektorów PIP.
Dotychczas ustalenie istnienia stosunku pracy następowało wyłącznie w ramach postępowania sądowego. Zarówno pracownik, jak i inspektor Państwowej Inspekcji Pracy mogli wystąpić do sądu pracy z żądaniem ustalenia, że pomiędzy stronami faktycznie istniał stosunek pracy, mimo że formalnie strony łączyła inna umowa. Dopiero prawomocny wyrok sądu potwierdzający istnienie stosunku pracy wywoływał skutki prawne w tym zakresie – zarówno na przyszłość, jak i wstecz.
Nowy projekt zakłada, że to okręgowi inspektorzy pracy, w drodze decyzji administracyjnej, będą uprawnieni do stwierdzenia istnienia stosunku pracy. Sytuacja taka może mieć miejsce zarówno w przypadku, gdy zawarto umowę cywilnoprawną (na przykład B2B, umowę zlecenia czy umowę o dzieło), jak i wówczas, gdy osoba – mimo braku umowy – faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem.
O ile samo to rozwiązanie nie wydaje się jeszcze aż tak kontrowersyjne, o tyle nadanie tej decyzji rygoru natychmiastowej wykonalności oznacza, że organ administracji będzie mógł w sposób jednostronny, bez orzeczenia sądu, stwierdzić istnienie stosunku pracy ze wszystkimi konsekwencjami z tego wynikającymi – zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Od momentu doręczenia decyzji przedsiębiorca będzie zmuszony traktować osobę, której decyzja dotyczy, jak pracownika – i nie zmieni tego ani wola pracownika, ani złożenie odwołania, ani skarga do sądu.
Na wniesienie odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy do Głównego Inspektora Pracy pracodawca będzie miał 7 dni. W przypadku nieuwzględnienia odwołania konieczne będzie złożenie skargi do sądu pracy.
Do czasu prawomocnego rozpoznania skargi pracodawca będzie musiał traktować osobę, której decyzja dotyczy, jak pracownika.
O ile przekwalifikowanie umowy zlecenia czy umowy o dzieło w stosunek pracy nie będzie miało aż tak doniosłych konsekwencji finansowych dla rzekomego pracownika, to uznanie umowy B2B za umowę o pracę może być już problematyczne nie tylko dla pracodawcy.
Umowa o pracę opodatkowana jest na zasadach skali podatkowej, podczas gdy osoby współpracujące w oparciu o umowy B2B z reguły deklarują opodatkowanie podatkiem liniowym bądź na zasadzie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych. Oznacza to więc, że od momentu doręczenia decyzji pracodawca jako płatnik będzie pobierał zaliczki na podatek dochodowy (12% do 120 tys. zł oraz 32% powyżej tej kwoty). Jednocześnie rzekomy pracownik wciąż będzie posiadał zarejestrowaną działalność gospodarczą, w ramach której będzie zobowiązany do odprowadzania składek na ubezpieczenie zdrowotne. Co stanie się z działalnością rzekomego pracownika? Tego nie wiadomo.
Nawet jeżeli po latach postępowań sądowych okaże się, że inspekcja pracy nie miała racji i sąd uchyli decyzję Głównego Inspektora Pracy, żadna ze stron nie będzie miała powodów do radości. Okazuje się bowiem, że zgodnie z projektem „w przypadku prawomocnego uchylenia decyzji Głównego Inspektora Pracy uznaje się, że stwierdzony w decyzji stosunek pracy trwał od dnia doręczenia pracodawcy decyzji okręgowego inspektora pracy do dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu albo do rozwiązania stosunku pracy, jeśli rozwiązanie to nastąpiło przed wydaniem prawomocnego orzeczenia.”
Będziemy więc mieć do czynienia z fikcją istnienia stosunku pracy w czasie prowadzonego postępowania, a patrząc na długość postępowań sądowych, trwających nawet po kilka lat, fikcja ta może okazać się bardzo dotkliwa – zarówno dla pracodawcy, jak i dla rzekomego pracownika.
Już na pierwszy rzut oka widać, że projekt nowelizacji nie został dostatecznie przeanalizowany pod kątem konsekwencji prawnych i ekonomicznych. Choć przyświeca mu szczytny cel wzmocnienia ochrony pracowników, to zakres przewidzianych w projekcie środków prawnych budzi poważne wątpliwości co do zgodności z zasadami państwa prawa i może osłabiać zaufanie społeczne do instytucji państwowych. Wydaje się bowiem, że wola stron, w tym samego pracownika, co do wyboru formy współpracy z pracodawcą, zostaje zepchnięta na drugi plan, ustępując miejsca nadrzędnemu interesowi fiskalnemu państwa.
Projektodawca zdaje się całkowicie lekceważyć fakt, że każda decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy będzie wiązała się z nieodwracalnymi skutkami finansowymi – zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie rzekomego pracownika. W skali całej gospodarki może to wywołać efekt domina, szczególnie w sektorach opartych na samozatrudnieniu i kontraktach B2B. Umowa B2B jest w przeważającej większości przypadków zawierana za zgodą wszystkich stron. Jej elastyczność, a także sposób opodatkowania powodują, że nierzadko to sam pracownik wychodzi z inicjatywą jej zawarcia.
Podsumowując – projekt w sprawie PIP w obecnym kształcie przyznaje organom nadmierne uprawnienia kosztem prawa do rzetelnego procesu i pewności prawa. Przewiduje możliwość arbitralnego przekształcania umów cywilnoprawnych w stosunki pracy i – nawet mimo korzystnego wyroku sądu – utrzymuje ten stan. To pracodawcy i pracownicy będą zatem ponosić konsekwencje wadliwych decyzji. Z drugiej strony może to być również dość skuteczny sposób na załatanie dziury budżetowej, zważywszy, że planowane zmiany mają obowiązywać od stycznia 2026 r. Jeżeli taki był cel ustawodawcy – w tym zakresie projekt może okazać się skuteczny.
Pozostaje mieć nadzieję, że projekt nie zostanie przyjęty w obecnym kształcie. Do czasu zakończenia prac legislacyjnych rekomendujemy naszym Klientom dokonanie przeglądu obowiązujących umów cywilnoprawnych, w szczególności pod kątem postanowień, które mogłyby sugerować istnienie stosunku pracy. Warto zadbać o ich odpowiednie ukształtowanie już teraz – później może zabraknąć na to czasu.