KORONAWIRUS: PRAWO PRACY

ORGANIZACJA PRACY W CZASIE PANDEMII

Obecna sytuacja związana ze wzrostem zachorowań na COVID-19 wymusza na całym społeczeństwie dostosowanie się do nowej rzeczywistości poprzez zmianę dotychczasowego stylu życia oraz sposobu wykonywanej pracy. Szczególna odpowiedzialność w tym zakresie spoczywa na pracodawcach, których działania w sposób bezpośredni oddziałują na możliwość zahamowania rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2.

Pracodawca z jednej strony jest zobowiązany zapewnić bezpieczeństwo swoim pracownikom co oznacza m.in. konieczność aktywnego przeciwdziałania występowaniu potencjalnych zagrożeń dla pracowników (tak orzeczenie Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. I PR 87/80), z drugiej natomiast winien zadbać o normalne funkcjonowanie zakładu pracy.

Decyzja o tym czy pracownicy powinni pracować w systemie pracy zdalnej czy też na dotychczasowych warunkach jest uzależniona jedynie od indywidualnej oceny pracodawcy stopnia potencjalnych zagrożeń w konkretnym zakładzie pracy.

ŚRODKI OCHRONY

W przypadku kiedy pracodawca podejmie decyzję o pracy na dotychczasowych warunkach to zgodnie z  art. 207 i 210 kodeksu pracy ma obowiązek

  • zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
    Do obowiązków pracodawcy w tym zakresie należy w szczególności zapewnienie pracownikom
  • dostępu do nieodpłatnych środków ochrony indywidualnej, które zabezpieczą ich przed działaniem czynników niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy. Środki te powinny być dostosowane do aktualnej sytuacji epidemiologicznej w kraju. Pracodawca ma również obowiązek poinformowania pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Rząd rekomenduje, aby pracodawca:

  • przygotował również odpowiednie instrukcje – wytyczne, zalecenia skierowane do pracowników wskazujące im, jak pracować w sytuacji zagrożenia epidemiologicznego. Instrukcje powinny w szczególności określać
    • sposób bezpiecznego kontaktowania się ze współpracownikami i klientami, oraz
    • zalecenia dotyczące higieny osobistej, itp.
    • dodatkowo pracownicy powinni zostać poinformowani o konieczności ograniczenia do minimum kontaktów międzyludzkich.

Możliwość powstrzymania się od pracy

Wskazujemy, że zgodnie z przepisami, po zawiadomieniu przełożonego, pracownik może powstrzymać się od obowiązku świadczenia pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Niebezpieczeństwo musi mieć charakter bezpośredni, a nie jedynie hipotetyczny – innymi słowy sama sytuacja epidemii w kraju nie uzasadnia powstrzymania się przez pracownika od obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy jeżeli na terenie zakładu pracy przygotowano wystarczające środki ochrony i procedury ograniczające rozprzestrzenianie się koronawirusa.

Wyjątek stanowić tutaj będą np. pracownicy będący w tzw. „grupie zagrożenia”, wydaje się, że osoby przyjmujące np. leki immunosupresyjne czy będące w trakcie leczenia onkologicznego, będą miały prawo odmówić wykonywania pracy.

W naszej ocenie, pracownik, co do zasady będzie miał również prawo odmówić podróży służbowej w rejony szczególnie zagrożone koronawirusem, gdy taki wyjazd będzie groził bezpośrednim zagrożeniem życia lub zdrowia oraz ryzykiem rozprzestrzenienia choroby. Należy jednak pamiętać, że każda taka sytuacja powinna być rozpatrywana indywidualnie, z uwzględnieniem aktualnej sytuacji na miejscu potencjalnej delegacji oraz środków ochrony jakie zapewnia pracodawca. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca, który musi rozważyć, czy w związku z wyjazdem istnieje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracownika.

KONTROLA STANU ZDROWIA PRACOWNIKA

W związku z rozprzestrzenianiem się wirusa oraz obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych warunków pracy pracodawca, do pewnego stopnia, może (a w niektórych przypadkach powinien) kontrolować ogólny stan zdrowia swoich pracowników.

Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego. Tym samym uznaje, że pracodawca nie może rozpytać pracownika czy ten powrócił z rejonów zagrożonych np. Włoch, Chin, Hiszpanii. Wskazując, że Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika, a niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

Niemniej jednak, w naszej ocenie, ze względu na poważne zagrożenie epidemiologiczne w kraju i obowiązki pracodawcy zapewnienia bezpiecznych warunków pracy względem pozostałych pracowników, dopuszczalne jest wprowadzenie regulaminem zasady, iż każda osoba powracająca z zagranicy jest kierowana do pracy zdalnej lub wysyłana na zaległy urlop wypoczynkowy. Z uwagi na to, ze pracownik jest zobowiązany współdziałać z pracodawcą w realizacji zadań związanych z ochroną życia i zdrowia pracowników i pod warunkiem, że uregulowanie będzie dotyczyć wszystkich pracowników, powyższej zasady nie będzie można uznać za mobbing.

Pracodawca na terenie pracy ma prawo zmierzyć temperaturę ciała pracownika, jednak powinien uzyskać jego zgodę na dokonanie takiego pomiaru. W naszej ocenie, obecne regulacje prawne nie dają Pracodawcy możliwości wysłania pracownika na dodatkowe, inne badania, nawet za jego zgodą. Prawo pracy szczegółowo określa zasady kierowania pracowników na badania lekarskie i przeprowadzania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracownika. Przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe w tym na koronawirusa. Przepisy Kodeksu pracy nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony.

PRACA ZDALNA

Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i  zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020, poz. 374) (dalej jako: „ustawa o zwalczaniu chorób zakaźnych”) pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania.

Definicja pracy zdalnej nie jest uregulowana w przepisach prawa pracy. Praca zdalna jest zbliżona do telepracy, która została uregulowana w Kodeksie pracy. Jednak pomiędzy tymi rodzajami pracy występują istotne różnice.

Należy wskazać, że w przeciwieństwie do telepracy praca zdalna jest zlecana jednostronnie przez pracodawcę. W takim przypadku pracownik nie może odmówić wykonywania pracy zdalnej. Odmowa wykonania polecenia takiej pracy może być traktowana jako odmowa wykonania polecenia pracodawcy, co z kolei może być traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Zgodnie z art. 67(5) Kodeksu pracy telepraca polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepracownikiem jest więc pracownik, który wykonuje pracę w tych warunkach i przekazuje pracodawcy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, jej wynik. Przy telepracy ustawodawca nakłada na pracodawcę m.in. obowiązek zapewnienia sprzętu telepracownikowi niezbędnego do wykonywania pracy w tej formie, w tym pokrycie kosztów związanych z jego instalacją, serwisem, eksploatacją, konserwacją, zapewnienie pomocy technicznej oraz niezbędne szkolenia w zakresie obsługi tego sprzętu itp.

Tymczasem ustawa o zwalczaniu chorób zakaźnych i ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i  zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych nie reguluje sposobu organizacji pracy zdalnej (czy pracownik winien korzystać z sprzętu służbowego czy osobistego, w jaki sposób kontrolować pracę pracownika), co wskazuje na to, że powinna ona zostać ustalona przez pracodawcę i pracownika.

Przepisy prawa nie przewidują w jakiej formie winno być wydane polecenie pracy zdalnej, zatem może być dokonane w formie dowolnej. Przyjmuje się, że nie jest w tym zakresie wymagane zawarcie wypowiedzenie lub porozumienia zmieniającego warunki pracy lecz wystarczy samo polecenie pracodawcy. Ustawa o zwalczaniu chorób zakaźnych czy ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i  zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych nie reguluje również czasu na jaki pracownik może zostać skierowany do pracy zdalnej.

KWARANTANNA PRACOWNIKA

Osobnego omówienia wymaga sytuacja, w której pracownik nie stawia się w miejscu pracy z uwagi na odbywaną kwarantannę. Każde tego typu zdarzenie należy rozpatrywać indywidualnie
z uwzględnieniem ogółu okoliczności, które do niej doprowadziły.

1. Skierowanie na kwarantannę na podstawie decyzji właściwego państwowego inspektora sanitarnego

Taką sytuację należy potraktować jak zwykłą nieobecność chorobową za którą, pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego) – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Po upływie tego okresu pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy finansowany ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jeżeli państwowy powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny wyda decyzję o konieczności poddania się przez pracownika kwarantannie (odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych) lub izolacji (odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną, w celu uniemożliwienia przeniesienia biologicznego czynnika chorobotwórczego na inne osoby), to taka decyzja stanowi podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu choroby własnej lub opieki nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny.

Komunikat opublikowany w czwartek na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych potwierdza, że za okres trwania kwarantanny lub izolacji przysługuje na ogólnych zasadach wynagrodzenie za czas choroby, zasiłek chorobowy lub opiekuńczy, wypłacany przez płatnika składek (np. pracodawcę) lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Wobec powyższego, przebywanie pracownika na kwarantannie, na którą został skierowany na mocy decyzji państwowego inspektora sanitarnego, stanowi tzw. usprawiedliwioną nieobecność. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, co do zasady nie jest możliwe zwolnienie pracownika w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Jednakże Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie, przez Pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej nieobecności, spowodowanej odosobnieniem pracownika ze względu na chorobę zakaźną. Pracodawca może skorzystać z tej możliwości po upływie okresu pobierania przez pracownika wynagrodzenia chorobowego i zasiłku przy czym rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

2. Poddanie się przez pracownika dobrowolnej kwarantannie

Dobrowolna kwarantanna zastosowana przez pracownika nie będzie podlegać ochronie i może zostać uznana za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, co może z kolei skutkować rozwiązaniem umowy bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Wskazujemy, jednak że Senacki projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako: „ustawa zmieniająca”) zakłada, że pracodawca nie będzie ponosił kosztów wypłaty wynagrodzenia pracownikowi poddanemu kwarantannie.

UPRAWNIENIA PRACODAWCY W CZASIE PANDEMII

Czy podczas Pandemii pracodawca ma prawo wysłać Pracownika na przymusowy urlop?

W przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, Pracodawca ma prawo wysłać Pracownika na zaległy urlop – nawet bez jego zgody. Pracodawca na prawo wysłać Pracownika na urlop bez jego zgody również w okresie wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Czy pracodawca może nie udzielić urlopu, urlopu na żądanie czy urlopu na opiekę nad dzieckiem do lat 14?

W przypadku urlopu na opiekę nad dzieckiem do lat 14 lub urlopu na żądanie Pracodawca co do zasady nie ma możliwości jego nieudzielenia.

W przypadku urlopów wypoczynkowych z bieżącego roku urlopu udziela Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem, co oznacza, że strony winny ze sobą współpracować.

Co w przypadku, kiedy z uwagi na absencję brakuje pracowników?

Pracodawca może powierzyć pracownikowi, ze względu na własne potrzeby, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom tego pracownika.

ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

Zgodnie z art. 4 ustawy o zwalczaniu chorób zakaźnych został wprowadzony dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługujący pracownikom, którzy:

  • opiekują się dzieckiem poniżej 8. roku życia;
  • są objęci ubezpieczeniem chorobowym (np. są pracownikami, zleceniobiorcami, osobami prowadzącymi działalność pozarolniczą).

Aby skorzystać z zasiłku, należy złożyć oświadczenie o sprawowaniu opieki nad dzieckiem w wieku do 8 lat w związku z zamknięciem z powodu epidemii SARS-CoV-2 żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły.

Senacki projekt ustawy zmieniającej zakłada rozszerzenie uprawnień do uzyskania dodatkowego zasiłku na rodziców dzieci w wieku do 15 lat, których szkoły zostały zamknięte.

Dodatkowo, zapowiadane przez rząd regulacje przewidują, iż w przypadku przestoju, pracownikom będą przysługiwały następujące świadczenia:

  • świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych (823,60 zł) zwiększone o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne;
  • wynagrodzenie finansowane ze środków przedsiębiorcy w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

ZAMKNIĘCIE ZAKŁADU PRACY

W sytuacji kiedy na podstawie obowiązującego prawa pracodawca nie ma możliwości prowadzenia działalności gospodarczej lub gdy nie ma możliwości polecenia pracownikom pracy zdalnej, a nie jest możliwe mu polecenie innej pracy może zaistnieć konieczność zamknięcia zakładu pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy – jeśli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy – przysługuje wynagrodzenie:

  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia);
  • na poziomie 60%, jeżeli wspomniany składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, czyli wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku).

W naszej ocenie zasadność wypłacania wynagrodzenia za przestój w przypadku, jeżeli jest on spowodowany zagrożeniem epidemiologicznym jest wysoce dyskusyjna.

Główny Inspektor Pracy stoi na stanowisku, że w takiej sytuacji pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie za przestój na podstawie art. 81 Kodeksu pracy, gdyż o ile pandemia nie jest przyczyna stojącą po stronie pracodawcy, to nie jest też przyczyną leżącą po stronie pracownika. Jest to pogląd kontrowersyjny. Przepis ten mówi bowiem wprost o doznaniu przez pracownika przeszkód po stronie pracodawcy w wykonywaniu pracy.

W niniejszej sytuacji należy wskazać, że sytuacja każdego pracodawcy winna być analizowana indywidualnie w zależności od okoliczności zamknięcia zakładu pracy – czy było to spowodowane własną decyzją pracodawcy, decyzją organu Państwowego np. Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. czy też np. nieprzestrzeganiem zasad higieny przez pracowników.

Zgodnie z poglądem prezentowanym przez część specjalistów prawa pracy, w sytuacji w której zamknięcie zakładu spowodowane jest sytuacją niezależną od pracodawcy, np. w wypadku objęcia pracowników zakładu kwarantanną, pracodawca nie powinien być zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia pracownikom.

Należy również zaznaczyć, iż zgodnie z rządowymi zapowiedziami, planowane jest finansowanie wynagrodzenia za czas przestoju z środków budżetu państwa.

RATOWANIE ZAKŁADU PRACY W TRAKCIE PANDEMII

Konsekwencje gospodarcze wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego, w szczególności: konieczność zamknięcia zakładu pracy, brak możliwości świadczenia usług, czy problemy z płynnością finansową, mogą uzasadniać dokonanie zmian w istniejących stosunkach pracy czy organizacji pracy na terenie zakładu pracy.

W związku z powyższym pracodawcy przysługuje szereg możliwości określonych poniżej.

1. Zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy na okres do lat 3.

Przesłanką dopuszczalności jego zawarcia jest zła sytuacja finansowa pracodawcy. Przedmiotem porozumienia zawieszającego mogą być wyłącznie pozaustawowe źródła prawa pracy tj. porozumienia, regulaminy i statuty obowiązujące u danego pracodawcy np. dotyczących wynagradzania pracowników czy wprowadzenia dodatkowych benefitów.

Porozumienie, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli w zakładzie pracy nie działa taka organizacja, przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Strony mogą zawrzeć porozumienie:

  • o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;
  • o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

W sprawie porozumienia zawieszającego normy kodeksowe nie określają ani zasad wszczynania rokowań, ani sposobu ich prowadzenia oraz terminu zakończenia.

Na analogicznych zasadach można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zakładowego.

2. Zmiana obowiązującego okresu rozliczeniowego.

Dzięki długim okresom rozliczeniowym pracodawca ma możliwość elastycznego kształtowania czasu pracy swoich pracowników, gdyż nie ogranicza go maksymalna liczba godzin pracy w miesiącu, a jedynie maksymalna liczba godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Takie rozwiązanie pozwoli lepiej zaplanować pracę pracowników, w okresie dużych absencji.

Porozumienie, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a w przypadku jej braku pracodawca samodzielnie informując właściwego inspektora pracy.

3. Zmiana warunków pracy i płacy danego pracownika.

W przypadku kiedy pracownik zgadza się na zmianę warunków pracy i płacy taką zmianę strony zawierają na zasadach ogólnych zawierając porozumienie zmieniające.

W przypadku kiedy pracownik nie wyraża zgody na zmianę, pracodawca może skorzystać z opcji wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające to dokument proponujący zmianę warunków płacy i pracy. Pracownik może przyjąć nowe warunki lub się na nie nie zgodzić.

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowę o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

4. Wypowiedzenie umowy na zasadach ogólnych.

Wypowiedzenie umowy o pracę musi być sporządzone w formie pisemnej (nie może być wysłane skanem) i wręczone (wysłane) pracownikowi oraz zawierać przyczynę wypowiedzenia umowy i pouczenie o przysługującym prawie do jego zaskarżenia. Szczególnie ważne w tym zakresie jest opisane prawidłowej i prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oraz dokonanie wypowiedzenia w prawidłowej formie – czyli wręczenie wypowiedzenia osobiście lub jego wysłanie w formie pisemnej. Nieprawidłowe będzie wysłanie wypowiedzenia skanem czy też np. telefon do pracownika informujący o zwolnieniu. Ustawodawca dopuszcza jednak możliwość wypowiedzenia umowy w formie elektronicznej jedynie pod warunkiem, że wypowiedzenie zostanie podpisane bezpiecznym kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Niestety w sytuacji zagrożenia epidemiologicznego nie zostały złagodzone formy prawidłowego wypowiedzenia umowy.

5. W przypadku umów zlecenia zleceniodawca może wypowiedzieć je w każdym czasie z uwzględnieniem uregulowań zawartych w umowie łączącej strony.

W takiej sytuacji na zleceniodawcy ciąży zobowiązanie do zwrotu wydatków, które przyjmujący zlecenie poczynił w celu należytego wykonania zlecenia oraz jest obowiązany uiścić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom.

6. W przypadku umów o dzieło dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić płacąc umówione wynagrodzenie.

Jednakże w takim wypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania zamówionego dzieła.

7. Dokonanie zwolnień grupowych

W przypadku dokonania zwolnień wykraczających ilościowo poza określone w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mamy do czynienia z tzw. zwolnieniami grupowymi.

Procedura takich zwolnień winna być przeprowadzona z zachowaniem formalnych wymogów tej procedury wynikających z tej ustawy . W przypadku dokonania zwolnienia grupowego należy pamiętać o obowiązkach związanych ze skonsultowaniem zwolnień grupowych z organizacjami związkowymi, zgłoszeniem do właściwego miejscowo powiatowego urzędu pracy oraz o obowiązku wypłaty odpraw.

 

W aktualnej sytuacji gospodarczej, w celu utrzymania miejsca pracy, a jednocześnie ograniczenia kosztów ciążących na Pracodawcy przy spadku produkcji należy rozważyć przeprowadzenie rokowań z Pracownikami w celu ratowania miejsc pracy. W sytuacji czasowego ograniczenia pewnych przywilejów, właśnie w celu ochrony zatrudnienia, korzystne może być zawarcie porozumień czasowo ograniczających stosowanie niektórych przepisów prawa pracy.

ZAWIESZENIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

Przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na czas nieokreślony lub określony, nie krótszy niż 30 dni. Ograniczenie to dotyczy wyłącznie zatrudniania pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy – możliwości zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej nie wyklucza natomiast zatrudniania osób na innej podstawie, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Należy jednak pamiętać, że dający zlecenie, który zawiesił prowadzenie działalności, nie może korzystać ze świadczeń przyjmującego zlecenie w tym zakresie, w jakim stanowiłoby to przejaw wykonywania przez niego działalność.

Aktualnie zawieszenie działalności nie jest właściwym rozwiązaniem dla pracodawców, w szczególności zatrudniających więcej niż 20 pracowników. Zawieszenie działalności będzie wymagało od nich rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami, co może spowodować zastosowanie przepisów o zwolnieniach grupowych i konieczności wypłaty odpraw pieniężnych.

Obowiązujący w Polsce stan epidemii wywołany koronawirusem ma również swoje przełożenie na pobyt i pracę cudzoziemców przebywających na terytorium RP. Stąd też wśród proponowanych obecnie zmian znajdują się zapisy wydłużające termin składania wniosków o udzielenie zezwoleń pobytowych, przedłużenie wizy oraz przedłużenie pobytu w ramach pobytu bezwizowego, jeżeli ten termin przypadałby w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Pobyt cudzoziemców we wspomnianych okresach jest uznawany za legalny, a cudzoziemiec w terminie 30 dni od dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii będzie musiał złożyć stosowny wniosek. Analogicznie z mocy prawa wydłużeniu ulegają zezwolenia na pracę dla cudzoziemców.

ZEZWOLENIA NA POBYT DLA CUDZOZIEMCÓW

Zezwolenie na pobyt czasowy jest udzielane cudzoziemcowi, jeżeli spełnia wymogi określone ze względu na deklarowanym cel pobytu, a okoliczności uzasadniają jego pobyt na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Zezwolenie na pobyt czasowy wydawane jest maksymalnie na 3 lata, z możliwością złożenia kolejnych wniosków.

Cudzoziemiec jest zobowiązany do złożenia wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy nie później niż w ostatnim dniu jego legalnego pobytu na terytorium RP.

Zgodnie z projektem „tarczy antykryzysowej”, która ma zostać przyjęta w najbliższych dniach, wydłuża się termin składania wniosków o udzielenie zezwoleń pobytowych, przedłużenie wizy oraz pobytu w ramach ruchu bezwizowego. Jeżeli termin do złożenia stosownego wniosku przypada w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii związanego z zakażeniami koronawirusem, termin do jego złożenia ulega przedłużeniu do upływu 30. dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Analogicznie wygląda to w sytuacji, gdy ostatni dzień okresu ważności zezwolenia na pobyt czasowy przypada w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii – okres ważności tego zezwolenia ulega przedłużeniu z mocy prawa do upływu 30. dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Wszyscy cudzoziemcy, którzy na chwilę obecną przebywają legalnie w Polsce, mogą dalej pozostać na terenie kraju i złożyć wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy w przeciągu 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

ZEZWOLENIA NA PRACĘ DLA CUDZOZIEMCÓW

Jeżeli w oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wskazano okres pracy, którego koniec przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, cudzoziemiec może w dalszym ciągu wykonywać pracę określoną w oświadczeniu na rzecz podmiotu, który złożył oświadczenie, aż do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania tego z dwóch stanów wskazanych powyżej, który obowiązywał jako ostatni.

Wygląda to tak samo w przypadku zezwoleń na pracę – jeżeli ostatni dzień jego ważności przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, okres ważności tego zezwolenia ulega automatycznie przedłużeniu i trwa aż do 30 dnia następującego po dniu odwołania tego stanu, który obowiązywał jako ostatni.

Trzeba pamiętać, że właściwy wojewoda uchyla wydanie zezwolenia na pracę, jeżeli podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi nie prowadzi działalności gospodarczej, w szczególności działalność zawiesił, został wykreślony z właściwego rejestru lub jest w likwidacji.

Nadto, podmiot powierzający cudzoziemcowi wykonywanie pracy jest zobowiązany do powiadomienia wojewody w terminie 7 dni o tym, że cudzoziemiec nie podjął pracy w okresie 3 miesięcy od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę lub cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące. Jeżeli wojewoda otrzyma wspomniane powiadomienie, określające okoliczności wskazujące, że zezwolenie będzie wykorzystane zgodnie z jego przeznaczeniem oraz przyczynę niepodjęcia pracy lub przyczynę przerwy w wykonywaniu pracy, wówczas zezwolenie na pracę dla cudzoziemca nie zostanie uchylone.

W sytuacji, gdy przedsiębiorca prowadzi działalność gospodarczą i zatrudnia zleceniobiorców, jednakże w danym miesiącu nie zostało im wypłacone wynagrodzenie, a więc nie osiągnęli z tytułu zawartej umowy żadnego przychodu, w dalszym ciągu podlegają oni ubezpieczeniom społecznym i nie należy ich wyrejestrować z tych ubezpieczeń. Trzeba jednak złożyć tzw. zerowy raport ZUS RCA.

Z kolei w przypadku umowy o pracę i bezpłatnego urlopu, pracownik któremu taki urlop został udzielony, nie podlega ubezpieczeniom społecznym, a pracodawca nie ma obowiązku odprowadzania składek do ZUS.